Le « bore out » (ennui au travail), qui est à l’opposé du « burn-out » (surmenage) peut entrainer la condamnation de l’employeur pour harcèlement moral.

C’est ce qui ressort d’un arrêt de la Cour d’appel de PARIS du 2 juin 2020.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé comme responsable des services généraux dans une entreprise.

Suite à une crise d’épilepsie suivie d’une profonde dépression, il avait été placé en arrêt maladie pendant plusieurs mois. S’en est suivi son licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes de PARIS, estimant que son arrêt maladie ayant conduit au prononcé de son licenciement, avait pour seule origine le harcèlement moral que lui avait fait subir son ex-employeur.

Selon le salarié, le harcèlement moral était caractérisé par une pratique de mise à l’écart (tâches confiées sans rapport avec sa qualification et ses fonctions contractuelles, affectation à des travaux subalternes « d’homme à tout faire »). Cette pratique avait entrainé chez lui un « bore-out », cause d’une dégradation de ses conditions de travail, de son avenir professionnel et de sa santé.

Le Conseil de Prud’hommes, puis la Cour d’appel (saisie suite au recours formé par l’employeur) ont donné gain de cause au salarié.

Plus précisément, la Cour d’appel, s’appuyant sur des attestations et des mails produits par le salarié, a estimé que ce dernier établissait la matérialité des faits précis et concordants à l’appui d’un harcèlement répété et que pris dans leur ensemble, ces faits permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Parallèlement, les juges ont relevé que l’employeur peinait à démontrer la matérialité des tâches confiées à son salarié, et qu’il échouait à démontrer que les agissements dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral.

Si plusieurs juridictions ont déjà eu l’occasion de condamner des pratiques de mise à l’écart ou de « placardisation », c’est la première fois qu’une juridiction adopte la notion de « bore out » dans ses motifs, pour caractériser un harcèlement moral.

L’employeur doit donc rester vigilent à toujours répondre à son obligation de fournir un travail au salarié en adéquation avec ses compétences et à veiller à son employabilité, ce d’autant plus dans le contexte actuel où bien-être au travail, et marque employeur sont de véritables sujets d’entreprise.