• Fiche URSSAF mise à jour le 29 janvier 2021 : élargissement du remboursement des frais de télétravail.

Le 29 janvier 2021, l’URSSAF a complété sa fiche relative aux frais professionnels liés au télétravail.

Désormais, il est indiqué sur cette fiche qu’une allocation forfaitaire prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par cet accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

La fourniture de justificatifs n’est alors pas nécessaire pour bénéficier de l’exonération de cotisations et de contributions sociales.

• Décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux modalités de publications des résultats de l’index égalité professionnelle.

Depuis 2019, les entreprises sont tenues de publier sur leur site internet les résultats de l’index de l’égalité professionnelle, consistant à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ce décret apporte quelques ajustements pour renforcer l’obligation de publication pesant sur les employeurs.

Ainsi, le score global (qui doit être d’au moins 75 points) devra apparaitre de manière lisible et visible sur le site internet des entreprises (s’il existe) d’ici le 1er mai 2021 et être accompagné à partir du 1er juin 2021 du résultat de chaque indicateur le composant.

A défaut de site internet, ces éléments doivent être portés à la connaissance des salariés par tous moyens. Est aussi définie par ce décret la méthode de fixation et de publication des objectifs de progression et des mesures de correction et de rattrapage que doivent mettre en œuvre les entreprises ayant bénéficié des crédits du plan de relance.

Ce décret redéfinit certaines modalités d’emploi d’un salarié étranger prévu par le Code du travail à compter du 1er avril 2021.

Ce décret actualise notamment plusieurs listes de documents et titres de séjour:

- La liste des documents et titres de séjour qui permettent à l’étranger qui est titulaire d’exercer une activité salariée sans avoir besoin d’autorisation de travail

- La liste des documents et titres de séjour qui doivent être précédés de l’obtention d’une autorisation de travail pour permettre à l’étranger qui en est titulaire d’exercer une activité salariée en France

- La liste des documents et titres de séjour qui nécessitent, lorsqu’un étranger en est titulaire et souhaite exercer une activité salariée en France, d’obtenir une autorisation de travail.

Le décret redéfinit également les modalités de la demande d’autorisation de travail. Désormais, l’employeur doit adresser celle-ci au moyen d’un téléservice ouvert depuis le 6 avril 2021.

Le décret redéfinit enfin les conditions exigées pour obtenir l’accord du préfet statuant sur la demande d’autorisation de travail.

Ce décret redéfinit certaines modalités d’emploi d’un salarié étranger prévu par le Code du travail à compter du 1er avril 2021.

Ce décret actualise notamment plusieurs listes de documents et titres de séjour :

- La liste des documents et titres de séjour qui permettent à l’étranger qui est titulaire d’exercer une activité salariée sans avoir besoin d’autorisation de travail,

- La liste des documents et titres de séjour qui doivent être précédés de l’obtention d’une autorisation de travail pour permettre à l’étranger qui en est titulaire d’exercer une activité salariée en France,

- La liste des documents et titres de séjour qui nécessitent, lorsqu’un étranger en est titulaire et souhaite exercer une activité salariée en France, d’obtenir une autorisation de travail,

Le décret redéfinit également les modalités de la demande d’autorisation de travail. Désormais, l’employeur doit adresser celle-ci au moyen d’un téléservice ouvert depuis le 6 avril 2021.

L’accord national interprofessionnel (ANI) pour une mise en œuvre réussie du télétravail conclu par les partenaires sociaux le 26 novembre 2020 a été étendu par un arrêté publié au Journal officiel le 13 avril 2021.

Cet ANI devient obligatoire à compter du 14 avril 2021 pour les entreprises entrant dans son champ d’application.

L’arrêté émet cependant une réserve prévoyant que, pour être pris en charge, les frais professionnels doivent être validés par l’employeur avant d’être engagés par le salarié.

• Décret n°2021-526 du 29 avril 2021 relatif au registre des accidents bénins.

Depuis le 1er mai 2021, l’autorisation préalable de la CARSAT n’est plus requise pour tenir un registre des accidents bénins et l’employeur devient propriétaire de ce registre.

L’employeur doit le conserver pour chaque année civile sur le support de son choix, pour une durée de cinq ans à compter de la fin de l’exercice considéré. Ce registre doit être tenu de sorte qu’il ne présente aucune difficulté d’utilisation et de compréhension, ni de risque d’altération. Lorsqu’il tient un tel registre, l’employeur en informe la CARSAT sans délai par tout moyen conférant une date certaine.

• Décret n° 2021-554 du 5 mai 2021 relatif à la procédure de reconnaissance en maladie professionnelle de la Covid-19.

Ce décret étend la compétence du comité de reconnaissance des maladies professionnelles dédié à la Covid-19 aux assurés relevant de régimes spéciaux ou d’établissements assurant leur propre gestion du risque AT-MP.

Il définit également l’assiette de calcul des rentes AT-MP pour les professionnels de santé libéraux exerçant également une activité salariée.

•Décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l’allongement et à l’obligation de prise d’une partie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Pour rappel, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a allongé la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 à 25 jours (de 18 à 32 en cas de naissances multiples), pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2021 ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date.

Le décret du 10 mai 2021 précise les modalités de mise en œuvre de cette mesure.

Ainsi, 4 jours du congé paternité et d’accueil de l’enfant devront être pris directement à la suite du congé de naissance. Le solde de 21 jours (28 en cas de naissances multiples) devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance. Cette partie, non obligatoire du congé, pourra être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Le report du congé continuera à être possible en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère.

Par ailleurs, l’employeur devra être informé un mois à l’avance de la date prévisionnelle d’accouchement.

Si le salarié fractionne le congé, il devra également prévenir l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins un mois avant le début de chacune d’elles.

En cas de naissance avant la date présumée d’accouchement, le salarié pourra débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance et devra dans ce cas en informer l’employeur sans délai.

•Décrets n° 2021-671 et 2021-674 du 28 mai 2021 relatifs à la baisse progressive des taux de prise en charge de l’activité partielle.

Ces deux décrets organisent la réduction progressive des niveaux de prise en charge.

Dans les secteurs dits « non protégés », le reste à charge pour l’entreprise augmente une première fois en juin (25,7% contre 15% auparavant) avant d’atteindre le niveau de droit commun de 40% au 1er juillet 2021.

Dans les secteurs dit « protégés », l’augmentation du reste à charge se fera par paliers en juillet (15%) et en août (25,7%), et ne sera fixée à 40% qu’à compter du 1er septembre 2021.

Seules les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire ou subissant encore des mesures de restriction sanitaire continueront à bénéficier d’une prise en charge intégrale au moins jusqu’au 31 octobre 2021.

•Loi n°2021-689 du 31 mai 2021 sur la gestion de la sortie de crise sanitaire.

Cette loi, parue au JO le 1er juin 2021, prolonge la mise en œuvre de plusieurs mesures d’urgence.

Elle permet notamment aux employeurs couverts par un accord d’imposer jusqu’à 8 jours de congés payés jusqu’au 30 septembre prochain.

Elle autorise également:

- Les entreprises à imposer ou modifier de manière unilatérale la prise de certains jours de repos dans la limite de 10 jours,

- Les entreprises couvertes par un accord à déroger aux règles relatives à la durée et au renouvellement des CDD et contrats de travail temporaire,

- Les entreprises à réunir le CSE et les autres instances représentatives du personnel à distance dans des conditions dérogatoires.

Également :

- Les conditions dérogatoires d’exercice de leurs missions par les services de santé au travail sont prolongées (report de visites médicales, prescription d’arrêts de travail…),

- Certaines possibilités de dérogation aux règles relatives au prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont reconduites,

- La date à partir de laquelle pourront être appliquées les sanctions liées au non-respect des règles relatives à l’entretien professionnel est reportée du 1er juillet au 1er octobre 2021.

Par ailleurs, l’application des règles dérogatoires de calcul du volume horaire pris en compte pour déterminer l’indemnité d’activité partielle dans le cadre des contrats de mise à disposition conclus avec les associations intermédiaires est également maintenue.

Cette loi habilite le gouvernement à prendre des ordonnances pour adapter à nouveau les dispositifs d’activité partielle et prolonger l’indemnisation du chômage des intermittents du spectacle.

•Protocole sanitaire en entreprise actualisé par le Ministère du Travail le 2 juin 2021 et applicable à compter du 9 juin 2021.

Cette nouvelle version du protocole sanitaire en entreprise met fin à la règles du télétravail à 100%.

Depuis cette date, l’employeur doit fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent, dans le cadre du dialogue social.

L’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique doit continuer à être respecté. A cette fin, l’employeur doit prendre toutes les mesures d’organisation nécessaires, notamment pour limiter le risque d’affluence, de croisement et de concentration des personnels et des clients, et en informer chaque salarié.

Le port du masque reste requis dans les lieux collectifs clos.

S’agissant des pots en présentiel, ces derniers ne sont plus suspendus et peuvent donc être organisés dans le strict respect des gestes barrières (notamment via le port du masque, des règles de distanciation et d’aération ou de ventilation) .

Le protocole recommande toutefois que ces moments de convivialité se tiennent dans des espaces extérieurs et ne réunissent pas plus de 25 personnes.

Les réunions à distance doivent toujours être privilégiées. Toutefois, elles peuvent s’effectuer en présentiel dans le respect des gestes barrières

•Ce protocole sanitaire en entreprise a de nouveau été actualisé par le Ministère du Travail le 29 juin 2021 (et applicable à compter du 30 juin 2021).

Dans sa dernière version, ce protocole continue à imposer aux employeurs de fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent et de faire respecter les gestes barrières.

Toutefois, la jauge de 25 personnes qui limitait les moments de convivialité au sein des entreprises est levée.

Les employeurs doivent également autoriser les salariés à s’absenter sur leur temps de travail pour se faire vacciner, y compris en dehors d’un service de santé au travail.

Par ailleurs, la limitation de l’accueil à 50% de la capacité des établissements est supprimée pour les restaurants d’entreprise. Il n’est désormais plus imposé de déjeuner seul ou par groupe de six personnes maximum. De même, il n’est plus nécessaire de garder une distance minimale de 2 mètres entre les tables occupées.

L’installation de parois de séparation prévenant les projections entre les tables est recommandée. Le port du masque (sauf à table), l’aération et le nettoyage renforcé et le fait de fournir une place assise à chaque personne restent obligatoires.

•Décret n° 2021-729 du 8 juin 2021 relatif au report de certaine visites médicales des salariés.

Certaines visites médicales qui devaient normalement être réalisées avant le 2 août 2021 pourront être reportées jusqu’à un an après l’échéance réglementaire.

Il s’agit de :

- La visite d’information et de prévention initiale sauf pour les travailleurs handicapés, ceux qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité, les femmes enceintes venant d’accoucher ou allaitantes, les travailleurs de moins de 18 ans, les travailleurs de nuit, ceux exposés à des champs électromagnétiques affectés à des postes les valeurs limites d’exposition fixées à l’article R.4453-3 du Code du travail sont dépassées, ainsi que les travailleurs exposés à des agents biologiques de groupe 2,

- Le renouvellement de la visite d’information et de prévention,

- Le renouvellement de l’examen médical d’aptitude des salariés bénéficiant du suivi individuel renforcé, sauf pour les travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A,

- La visite intermédiaire des salariés bénéficiant du suivi individuel renforcé.

Toutefois, ces visites sont effectuées dans le respect de l’échéance normale lorsque le médecin du travail l’estime indispensable au regard des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail.

De plus, jusqu’au 1er août 2021, l’infirmier en santé au travail peut réaliser lui-même les visites de reprise ou de pré-reprise, si le médecin du travail lui en confie la tâche.

Le 22 juin, le Conseil d’Etat statuant en référé a décidé de suspendre l’application des nouvelles règles de calcul des allocations chômage, qui devaient entrer en vigueur le 1er juillet 2021.

Sans remettre en cause le principe de la réforme elle-même, le Conseil d’Etat considère que les incertitudes sur la situation économique ne permettent pas de mettre en place, à cette date, ces nouvelles règles.

Un projet de décret du 24 juin 2021 soumis pour avis aux partenaires sociaux tire les conséquences de cette décision : ainsi, pour éviter un vide juridique, l’application des dispositions de la convention d’assurance chômage du 14 avril 20217 devrait être prolongée jusqu’au 30 septembre 2021.

Cette loi reconduit notamment la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). Pour rappel, cette prime est exonérée socialement et fiscalement lorsqu’elle est versée par les employeurs éligibles entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

Les principales caractéristiques de la prime sont reprises, à savoir notamment : Les principales caractéristiques de la prime sont reprises, à savoir notamment :

- Le champ des employeurs éligibles : employeurs de droit privé, associations, établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics administratifs pour leur personnel de droit privé,

- L’exonération d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle dans la limite d’un plafond,

- La possibilité de porter son montant maximal exonéré de 1.000 euros à 2.000 euros en présence d’un accord d’intéressement ou d’un accord visant à revaloriser les métiers de la deuxième ligne. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les associations et les fondations reconnues d’utilité publique, possibilité de bénéficier, sans condition, de ce plafond majoré,

- Le régime d’exonération s’applique aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC, soit 55965 euros en 2021, au cours des 12 mois précédent le versement,

- La possibilité de verser la prime à l’ensemble des salariés ou à certains seulement dont la rémunération est inférieure à un plafond,

- Le principe de non substitution à un élément de rémunération,

- La fixation des modalités de mises en œuvre de la prime (montant, plafond, modulation) par accord d’entreprise, de groupe ou décision unilatérale de l’employeur,

- La possibilité de moduler le montant en fonction de la rémunération, des niveaux de classification, de la durée effective pendant l’année écoulée, de la durée de travail. En revanche, les conditions de travail liées à la crise sanitaire ne font plus partie des critères de modulation.

Ce texte multiplie les mesures pour renforcer la prévention en santé au travail et transpose l’Accord national interprofessionnel sur la santé au travail du 9 décembre 2020. La plupart des dispositions entreront en vigueur au 31 mars 2022, après publication de la Loi au journal officiel et des décrets d’application nécessaires.

Elle repose sur 4 axes :

- Renforcer la prévention au sein des entreprises et décloisonner la santé publique et la santé au travail,

- Définir une offre socle de services à fournir par les services de prévention et de santé au travail,

- Mieux accompagner certains publics vulnérables et lutter contre la désinsertion professionnelle,

- Réorganiser la gouvernance du système de santé au travail,

Parmi les nombreuses mesures, l’on retrouve :

1/ Le renforcement du cadre légal du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui devra répertorier l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et assurer la traçabilité collective de ces expositions.

L’employeur devra transcrire, dans la DUERP, les résultats de l’évaluation des risques de son activité pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Si l’entreprise compte plus de 50 salariés, ces résultats devront déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme qui faisait déjà l’objet d’une consultation par le CSE, au titre de la politique sociale, devra également prévoir un calendrier pour la mise en œuvre des mesures de prévention devant être prises sur l’année, avec des indicateurs de résultat et identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les résultats de l’évaluation donneront lieu à la définition d’actions de prévention et de protection qui seront consignées dans le DUERP.

Le CSE devra être consulté sur le DUERP et ses mises à jour. Le DUERP mis à jour devra être transmis par l’employeur au service de santé auquel il est affilié.

Les différentes versions des DUERP seront conservées par l’employeur pour une durée fixée par décret qui ne pourra être inférieure à 40 ans, et tenues à la disposition des travailleurs, anciens travailleurs ainsi que toute personne ou instance justifiant d’un intérêt.

Le DUERP et ses mises à jour feront l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique, à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et progressivement pour les autres avec une date butoir au 1er juillet 2024.

2/ La formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres de la délégation du CSE sera au minimum de 5 jours lors d’un premier mandat et 3 jours en cas de renouvellement et encore 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail lorsque l’entreprise compte au moins 300 salariés. La même formation s’applique également aux salariés désignés pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels.

3/ Création d’un passeport de prévention pour recenser les formations suivies en matière de santé et sécurité au travail, au plus tard le 1er octobre 2022.

4/ La notion de « qualité de vie au travail » (QVT) sera complétée pour intégrer également « les conditions de travail » (QVCT). Dorénavant, la négociation obligatoire portera sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la QVCT.

5/ Contrôle renforcé de la conformité des équipements de travail.

6/ Réforme de l’offre des services de santé au travail dorénavant appelée « services de prévention et de santé au travail » (SPST). La proposition de loi lui assigne de nouvelles missions et définit un ensemble de socle de services que devront assurer tous les SPST interentreprises.

Le médecin du travail aura également accès au dossier médical partagé des travailleurs dont il assure le suivi et pourra l’alimenter. Accès subordonné à l’accord exprès du salarié et à son information préalable quant aux possibilités de restreindre l’accès au contenu de son dossier. Le principe du tiers temps que le médecin du travail doit passer en milieu de travail sera inscrit au code du travail.

Sauf indication contraire, ces dispositions devront entrées en vigueur au 31 mars 2022. Expérimentation sur 5 ans, dans 3 régions volontaires, pour octroyer la possibilité au médecin du travail de prescrire et renouveler des arrêts de travail, prescrire des soins, examens ou produits de santé exclusivement nécessaires à la prévention de l’altération de la santé du travailleur du fait de son travail ou à la promotion d’un état de santé comptable avec son maintien dans l’emploi.

7/ Création d’une visite médicale de mi-carrière organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45ième anniversaire.

L’objectif étant d’établir l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur ; évaluer les risques de désinsertion professionnelle ; sensibiliser les travailleurs aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

8/ Mise en place d’un rendez-vous de liaison dès lors que l’incapacité du salarié aura été constatée par certificat médicale et contre-visite, s’il y a lieu : faculté pour le salarié de le demander. Rendez-vous associant l’employeur et le SPST dès lors que la durée d’absence sera supérieure à une durée fixée par décret à paraître.

Inscription au code du travail de l’examen de pré reprise : examen organisé à l’initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail.

9/ Développement du suivi médical à distance et création d’une cellule pluridisciplinaire au sein des SPST visant à lutter contre la désinsertion professionnelle.

Après son passage devant le Conseil d'Etat, le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire a été adopté par l'Assemblée nationale le 25 juillet dernier.

Ce texte prévoit tout d’abord qu’à compter du 30 août 2021, la présentation du passe sanitaire s’imposera aux salariés de certains établissements recevant du public. Cette obligation ne s’appliquera aux mineurs de plus de 12 ans et donc à certains stagiaires et apprentis qu’à compter du 30 septembre 2021.

Les lieux visés sont ceux où sont exercées les activités suivantes :

- les activités de loisirs,

- les activités de restauration commerciale (à l’exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire) ou de débit de boissons,

- les foires, séminaires et salons professionnels,

- sauf en cas d’urgence, les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que pour celles qui y sont accueillies pour des soins programmés,

- les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis,

- les grands magasins et centres commerciaux désignés par le préfet de département (seuls les lieux dépassant un seuil fixé par décret seront concernés et uniquement dans des conditions permettant de garantir l’accès des personnes aux biens et produits de première nécessité et aux transports).

Le refus de se conformer à la justification des documents précités ne constituera pas finalement pour les professions concernées un nouveau motif de licenciement, comme ce qui avait été envisagé initialement.

Lorsqu’un salarié soumis à l’obligation ne présente pas les documents requis et s’il ne choisit pas d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis.

Lorsque la situation se prolonge au-delà d’une durée équivalente à trois jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.

Les CDD pourront être rompus avant l'échéance du terme sans versement de dommages et intérêts égal aux rémunérations qui auraient été perçues jusqu'au terme initialement fixé. L'indemnité de précarité sera due, amputée de la partie correspondant à la période de suspension. Les dispositions sont similaires pour les contrats de mission des salariés temporaires.

Le non- respect de l’obligation de présenter un passe sanitaire sera passible d’une contravention de 135 euros pour les salariés et le personnel du secteur public. Les employeurs, tenus de contrôler le passe sanitaire, seront également passibles de sanctions (1.500 euros pour une personne physique / 7.500 euros pour une personne morale puis après 3 verbalisations dans un délai de 30 jours, 1 an d’emprisonnement et 9.000 euros pour une personne physique / 45.000 euros pour une personne morale).

La loi rend également la vaccination contre la covid-19 obligatoire, sauf contre-indication médicale reconnue:

- aux personnes travaillant dans certains établissements (établissements de santé publics et privés, centres de santé, maisons de santé, services de santé au travail, etc.),

- à certaines professions : professionnels de santé, aides à domicile des particuliers employeurs bénéficiaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou de la prestation de compensation du handicap (PCH), sapeurs-pompiers et marins-pompiers, etc.

Par dérogation, les personnes chargées de l’exécution d’une tâche purement ponctuelle dans certains établissements sont exclues du champ de l’obligation vaccinale.

Pour pouvoir continuer à travailler après le 15 septembre 2021, les personnes concernées devront en effet avoir reçu au moins une dose de vaccin et leur schéma vaccinal devra être complet après le 15 octobre 2021. A défaut, leur contrat de travail sera suspendu sans rémunération.

Le cas échéant, le salarié peut, avec l’accord de son employeur, mobiliser des jours de repos conventionnels ou de congés payés. À défaut, son contrat de travail est suspendu sans rémunération. La suspension du contrat prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité. Lorsque le contrat à durée déterminée d’un salarié est suspendu, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.

Les sanctions pénales prévues à l’encontre des salariés exerçant leur activité sans respecter l’obligation de vaccination et pour les employeurs n’ayant pas contrôlé cette obligation seront les mêmes que dans le cadre du contrôle du passe sanitaire. Le texte prévoit également une autorisation d’absence rémunérée pour permettre aux salariés et stagiaires de se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences ne peuvent entraîner aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté.

L'ensemble de ces mesures dérogatoires s'inscrivent dans le cadre de la période dite de sortie de crise sanitaire, période portée par le projet de loi précité au 15 novembre 2021.

Le texte doit être soumis au Conseil Constitutionnel, lequel doit rendre son avis 5 août 2021.